Aktuelles/Publikationen 2017-08-03T16:59:44+00:00

Aktuelles/Publikationen

Auf dieser Seite finden Sie Informationen zu meinen Publikationen und aktuell anstehenden Themen.

Neues zur Arbeitnehmerüberlassung

Die AÜG-Reform ist da: Seit 01. April 2017 sind die neuen Regelungen zur Arbeitnehmerüberlassung in Kraft. Beschäftigen Sie Zeitarbeiter? Und wie gehen Sie mit der neuen Überlassungshöchstdauer um?  Können Sie Equal-Pay vermeiden? Informieren Sie sich gezielt zu Ihrem Handlungsbedarf.

Wegen der Gesetzesänderung ist es in jedem Fall wichtig, Ihre Verträge zu überprüfen, ob sie der aktuellen Rechtslage genügen. Denn es gilt, neue Pflichten für Entleiher, aber vor allem auch für Verleiher zu beachten. Dies nicht zu tun, kann Sie nicht nur Ärgern, sondern auch viel Geld kosten. Deshalb ist es aber genauso wichtig, zu durchleuchten, ob die Umsetzung in Ihrem Unternehmen auch der vertraglichen Lage entspricht.

Zudem ist nicht nur die Arbeitnehmerüberlassung betroffen, neu sind gesetzliche Regelungen zur Abgrenzung von Werkverträgen und Arbeitsverträgen. Sind Ihre Subunternehmer wirklich selbständig? Und führen sie tatsächlich Werkverträge aus? Oder könnte es sich um Scheinselbständigkeit handeln?

Darum profitieren Sie von ersten Erfahrungen und von der Analyse der fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit, die nun für die Praxis einige Klarstellungen getroffen hat.

Ich freue mich darauf, mich mit Ihnen auszutauschen und Sie zu unterstützen!

Sind Sie fit für die Gesetzesänderung bei der Arbeitnehmerüberlassung?

Das jüngste Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 12. Juli 2016 gibt die Richtung vor: Bei Scheinwerkverträgen kommt z.B. auch dann ein Arbeitsverhältnis mit dem Auftraggeber zustande, wenn der Auftragnehmer eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung hat. Aktuell ist das noch nicht der Fall, so das BAG- denn bislang hat das Gesetz eine solche Rechtsfolge nur dann angenommen, wenn keine Erlaubnis vorlag.

Über diesen und alle weiteren Aspekte der neuen Regelungen zur Arbeitnehmerüberlassung informieren Sie die Referenten unseres HR Experten Frühstücks. Erfahren Sie, was diese Reform für Ihr Business konkret bedeutet wenn Sie

  • Werkverträge vergeben,
  • Arbeitnehmer überlassen oder
  • Leiharbeiter beschäftigen.

Am 19. Oktober erfahren Sie, wie Sie Ihren Standort bestimmen können. Wir unterstützen Sie bei der Analyse und skizzieren Ihre Möglichkeiten bei der Gestaltung des Equal-Pay-Grundsatzes. Diskutieren Sie mit uns und anderen Entscheidern aus der Praxis über Ihre Situation und die möglichen, aber auch nötigen Weichenstellungen die Sie im Rahmen der neuen Regelungen treffen sollten.

Programm

08:30 – 08:45 Uhr: Registrierung und Imbiss

08:45 – 09:30 Uhr: Vortrag zum Thema Gesetzesänderung in der Arbeitnehmerüberlassung – Fakten, Chancen und Risiken

Andrea B. Mehrer, Fachanwältin für Arbeitsrecht, AGC
und Birgit Klitzen, Senior Consultant, HR factory GmbH

09:30 – 10:00 Uhr: intensive Diskussionsrunde, Fragen und Best Practices

10:00 – 10:30 Uhr: Einzelgespräche und weiteres Networking

Neu: Entgelttransparentgesetz vom Bundestag beschlossen

Am 30.03.2017 hat der Deutsche Bundestag das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz – EntgTranspG) beschlossen.

Im Fokus des neuen Gesetzes stehen:

  • ein individueller Auskunftsanspruch der Beschäftigten über die Vergütung vergleichbarer Kollegen in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten und
  • spezielle Prüf- und Berichtspflichten in Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten.

In Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten haben Arbeitnehmer künftig ein Auskunftsrecht, um ihre Vergütung mit derjenigen von Kollegen bzw. Kolleginnen mit gleicher Tätigkeit vergleichen zu können. Der Auskunftsanspruch kann i.d.R. alle 2 Jahre geltend gemacht werden. Er bezieht sich auf ein durchschnittliches monatliches Bruttoentgelt in der für den Arbeitnehmer geltenden Vergleichsgruppe. Zur Vergleichsgruppe gehören jeweils Mitarbeiter des anderen Geschlechts mit gleichen oder gleichwertigen Tätigkeiten. Nach § 4 EntgTransG-E ist von dem Vorliegen gleicher oder gleichwertiger Arbeit auszugehen, „wenn die Beschäftigten unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren wie Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können.“

Inhaltlich bezieht sich der Auskunftsanspruch auf den durchschnittlichen Grundlohn in der Vergleichsgruppe, zusätzlich aber auch auf alle sonstigen Vergütungsbestandteile, die unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen aufgrund eines Beschäftigungsverhältnisses gewährt werden, wie z.B. Bonuszahlungen oder ein Dienstwagen.

Eine Besonderheit gilt für tarifgebundene Unternehmen: Hier soll der Auskunftsanspruch grundsätzlich über die Betriebsräte wahrgenommen werden. In Betrieben ohne Betriebsrat und ohne Tarifvertrag können sich die Beschäftigten direkt an den Arbeitgeber wenden.

Der Auskunftsanspruch kann zum ersten Mal nach Ablauf von sechs Monaten nach Inkrafttreten des Gesetzes geltend gemacht werden.

In Betreiben mit mehr als 500 Beschäftigten sollen Arbeitgeber ihre Vergütungsregelungen überprüfen und entsprechend dem Gebot der Entgeltgleichheit gestalten. Unternehmen, die nach HGB einen Lagebericht abgegeben müssen (Kapitalgesellschaften) ab 500 Beschäftigten müssen ab 2018 regelmäßig über Maßnahmen zur Gleichstellung und zur Entgeltgleichheit im Unternehmen berichten.

Das Inkrafttreten des Gesetzes ist im Juni 2017 zu erwarten.

Quelle: Pressemitteilung Bundesregierung 30.03.2017

Welche Lohnbestandteile sind auf das Mindestentgelt nach dem Mindestlohngesetz anzurechnen?

Das Mindestlohngesetz gilt in Deutschland seit dem 1. Januar 2015. Es sichert mit Ausnahmen[1] einen flächendeckenden allgemeinen Mindestlohn für Arbeitnehmer und teilweise Praktikanten von derzeit  8,84 EUR. Die Zeit online bezeichnete es als wichtigste soziale Projekt der großen Koalition, vorangetrieben .[2] Die Frankfurter Allgemeine Zeitung schrieb: Mindestlohn war eine zentrale sozialpolitische Neuerung der amtierenden schwarz-roten Koalition.[3] Arbeitsministerin Nahles nannte das Mindestlohngesetz einen Meilenstein und betonte: „Durch den Mindestlohn erhalten 3,7 Millionen Menschen in Deutschland mehr Lohn, darauf kann man stolz sein.“[4]

Doch welche Bestandteile des Arbeitsentgelts sind auf den Mindestlohn anzurechnen? Dazu erging am 21. 12.2016 eine lange ersehnte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts.[5] Geklagt hatte eine Telefonistin. Sie ist seit 2006 bei der Beklagten im Schichtdienst acht Stunden täglich mit einem Bruttogehalt i. H. v. 1.280,00 EUR beschäftigt. Daneben erhielt sie monatlich brutto eine Wechselschichtzulage, eine Funkprämie sowie zwei Leistungsprämien. Die Klägerin forderte weitere Vergütung. Ihr stünde ein monatlicher Bruttogrundlohn von. 1.551,25 EUR zu, da die Zulagen und Prämien den gesetzlichen Mindestlohn nicht erfüllten.

Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage als unbegründet ab.

Zunächst stellt das Arbeitsgericht klar, dass der Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn nach jeder tatsächlich geleisteten Arbeitsstunde und nicht nach arbeitsvertraglich vereinbarten monatlichen Stundenzahl berechnet werde. Daraus ergibt sich zum einen, dass die geleisteten Arbeitsstunden schlüssig dargelegt werden müssen, zum anderen ist das Mindestlohngesetz nicht für Zeiten mit fortbestehenden Vergütungsanspruch ohne Arbeitsleistung wie Feiertage, Urlaub und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall anwendbar.

Dann führt das Gericht aus, dass das Mindestlohngesetz nicht klarstelle, welche Lohnbestandteile auf das Mindestentgeltgesetz anzurechnen seien. Aber der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat bereits entschieden, dass alle zwingend und transparent geregelten Gegenleistungen des Arbeitgebers für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers Bestandteile des Mindestlohns seien[6]. Dieser Rechtsprechung schließt sich der 5. Senat des BAG an. Klingt einfach und logisch, und führt dazu, dass Zulagen und Zuschläge als Bestandteile des Mindestlohns definiert werden, wenn sie der Arbeitgeber als  leistungsbezogenes Entgelt zahlt.

Anders verhält es sich nur mit Zahlungen des Arbeitgebers, die er ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zahlt – wie Treueprämien – oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen wie z. B. der Zuschlag zur Nachtarbeit aus § 6 Absatz 5 Arbeitszeitgesetz. Diese sind nicht Bestandteile des Mindestlohns und werden daher zusätzlich erbracht, so dass sie den Mindestlohn erhöhen.

Anna- Lena Huske

Rechtsreferendarin


[1] Zeit online vom 19. 03. 2015

[2] Zeit online vom 19. 03. 2015

[3] faz vom 28. 06. 2016

[4] Zeit vom 19. 03. 2015

[5]BAG Urteil vom 21. 12. 2016  5 AZR 374/16 -6

[6] EuGH 12. Februar 2015  C-396/13  Rn. 42, 44, und 68