Mindestlohn: Neue Rechtsprechung mit Auswirkungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Das Mindestlohngesetz gilt in Deutschland seit dem 1. Januar 2015. Es soll einen flächendeckenden allgemeinen Mindestlohn für Arbeitnehmer und Praktikanten in Höhe von derzeit 8,84 EUR sicher. Die Zeit online bezeichnete es als „das wichtigste soziale Projekt der (bisherigen) großen Koalition, vorangetrieben von der SPD“.[1] Die FAZ schrieb: „Der Mindestlohn war eine zentrale sozialpolitische Neuerung der amtierenden schwarz-roten Koalition“.[2] Die bisherige Arbeitsministerin ,nannte das Mindestlohngesetz einen Meilenstein und betonte: „Durch den Mindestlohn erhalten 3,7 Millionen Menschen in Deutschland mehr Lohn, darauf kann man stolz sein.“[3]

Das Problem in der Praxis: Die Vergütung des Arbeitnehmers setzt sich meist aus mehreren Bestandteilen zusammen – gerade in den Zeiten des Facharbeitermangels haben viele Arbeitgeber ihre Vergütungssysteme flexibilisiert. Etwas mühsam entscheiden die Gerichte nun, was denn von den flexiblen oder festen zusätzlichen Gehaltsbestandteilen auf den Mindestlohn anzurechnen ist.

Und ganz aktuell, nämlich am 20. September 2017, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) zur Frage Stellung genommen, ob das Mindestlohngesetz (MiLoG) auch für Zeiten mit fortbestehendem Vergütungsanspruch ohne Arbeitsleistung, wie das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) gilt.

Ist das MiLoG auch auf das EFZG anzuwenden?

Ja, sagt des BAG, das MiLoG ist anwendbar, so dass ein Rückgriff auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung ausscheidet. Das BAG begründet dies damit, dass das MiLoG keine vom EFZG abweichenden Bestimmungen enthalte. Nach dem EFZG hat der Arbeitgeber für die Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, dem Arbeitnehmer das Entgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.

Das bedeutet, dass Zuschläge, wie hier im entschiedenen Fall ein Nachtarbeitszuschlag von 25 % auf der Basis des Mindestlohns von derzeit 8,84 EUR zu berechnen sind – und nicht etwa auf der Grundlage einer niedrigeren Stundenlohnvereinbarung wie hier von 7,00 EUR.

Und, was den Arbeitgeber auch noch trifft: Ein zusätzlich gezahltes Urlaubsgeld darf er auf die entstehende Differenz nicht anrechnen. Begründung des Gerichts: Das Urlaubsgeld wurde ja nicht als Entgelt für geleistete Arbeit i.S. des MiLoG gezahlt. Die Arbeitnehmerin hatte als im vollen Umfang Erfolg.

Welche Lohnbestandteile sind also auf den Mindestlohn anzurechnen?

Das Gesetz macht hierzu keine Angaben. Das BAG verweist auf die Rechtsprechung des EuGHs: „alle zwingend und transparent geregelten Gegenleistungen des Arbeitgebers für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers sind Bestandteile des Mindestlohns.“[4]. Dies erscheint zunächst einfach und logisch, führt aber dazu, dass eine Differenzierung zwischen leistungsbezogenen und nicht leistungsbezogenen Zahlungen erfolgen muss. Zulagen und Zuschläge werden nur als Bestandteile des Mindestlohns erbracht, wenn sie der Arbeitgeber als Gegenleistung für die Arbeitskraft (=leistungsbezogen) gewährt. Hierunter fallen typischerweise Leistungsprämien.

Anders verhält es sich mit Zahlungen des Arbeitgebers, die er ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zahlt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen, wie das oben angesprochene Urlaubsgeld. Zu denken wäre auch an Anwesenheitsprämien oder Prämien für Betriebstreue.

Geklagt hatte eine Telefonistin. Sie erhielt neben ihrem festen Gehalt monatlich eine Wechselschichtzulage, eine Funkprämie sowie Leistungsprämien. Die Klägerin forderte neben dem gesetzlichen Mindestlohn auch die Zulagen und Prämien, da diese den gesetzlichen Mindestlohn nicht erfüllten.

Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage als unbegründet ab.

Es stellte klar, dass der Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn nach jeder tatsächlich geleisteten Arbeitsstunde und nicht nach arbeitsvertraglich vereinbarten monatlichen Stundenzahl berechnet werde.

Fazit:

Jeder Arbeitgeber, der Nachforderungen vermeiden möchte, sollte die Vergütungsstruktur überprüfen. Lassen sich zusätzliche Gehaltsbestandteile nicht genau zuordnen, ob sie leistungsabhängig oder nicht gewährt werden, empfiehlt sich nach der Analyse eine vertragliche

Klarstellung. Damit können streitige Auseinandersetzungen und vor allem unnötige Nachforderungen vermieden werden.

Gern unterstütze ich Sie bei Analyse und Umsetzung; und bei der Gelegenheit sehe ich mir gern die von Ihnen verwendeten Vertragsmuster an. Denn eine regelmäßige Anpassung an die sich stetige wandelnde Rechtsprechung ist in jedem Unternehmen erforderlich. Ich freue mich auf den Austausch mit Ihnen!

[1]    Zeit online vom 19.03.2015

[2]    FAZ vom 28.06 2016

[3]    Zeit vom 19.03.2015

[4]    EuGH 12. Februar 2015 – C-396/13 – (Sähköalojen ammattiliitto) Rnr. 42, 44, und 68

2017-10-09T11:21:03+00:00